Die Führungskraft als Coach.

Mit Fragen führen.


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 Die Führungskraft als Experte ist zunehmend überfordert.

In vielen Unternehmen werden die Kollegen zum Teamleiter, Abteilungsleiter oder Projektleiter befördert, die Experten in Ihrem Thema sind. Das ist gut so, da sie sich am Besten auskennen. Aber was ist die Folge daraus? Die Führungskraft als Experte fühlt sich verantwortlich, jedes Problem zu lösen. Sie entscheidet alles selbst.

Um dies leisten zu können muss z.B. der Abteilungsleiter über alles informiert sein. Er muss jedes Detail kennen und den Überblick haben. Wenn ich dann mit diesem Abteilungsleiter in seinem Büro im Coaching zusammensitze, sehe ich, dass er jede Mail seiner Mitarbeiter in Kopie erhält - damit er informiert ist. Außerdem ist er vormittags und nachmittags ständig in Besprechungen - da er alles regeln muss. Oft höre ich von diesen Abteilungsleitern, dass sie erst nach 18:00 Uhr Zeit haben, ihre eigentliche Arbeit zu erledigen, dann bis 22:00 Uhr am Schreibtisch sitzen und um endlich mal wieder etwas aufarbeiten zu können, auch am Samstag ins Büro gehen.

Diese Menschen haben das Gefühl, immer der Retter sein zu müssen und im übertragenen Sinn Feuer zu löschen. Sie sind der Held. Aber leider funktioniert das auf Dauer nicht. Man kann nicht alles Details kennen und ständig parat haben, um Entscheidungen treffen zu können. Daher sind immer mehr Führungskräfte ausgebrannt und überfordert.


Die Führungskraft als Coach

Besser ist es, wenn die Führungskraft als Coach agiert. In diesem Fall ist der Abteilungsleiter nicht mehr über jedes Detail informiert, sondern stellt seinen Mitarbeitern gezielt Fragen

In diesen Fragen geht es eher um Hintergründe, oder zum Prozess. Er informiert sich, was der Mitarbeiter bereits getan hat, um das aktuelle Problem zu lösen und bringt ihn dazu, zu formulieren, was ein nächster möglicher Schritt ist. D.h. er befähigt den Mitarbeiter dazu, selbst eine Lösung zu finden.

Dieses Vorgehen hat Vorteile für beide Seiten: Die Führungskraft ist entlastet, weil sie nicht mehr mit Informationen überflutet wird und sie muss auch nicht mehr alles selbst entscheiden. Der Mitarbeiter ist motiviert, weil er merkt, dass er seine Probleme selbst lösen kann. Außerdem nimmt ein solches Coachinggespräch nur wenig Zeit in Anspruch, sodass die Führungskraft mit mehr Mitarbeitern sprechen kann. Für diese Gespräche hat er auch mehr Zeit, weil er nicht mehr zu allen Besprechungen selbst geht, sondern sein Mitarbeiter dies übernimmt, da der sowieso besser im Thema steckt.


     Fragestrategien und Fragetechniken

In meinem Arbeitsbuch "Die Führungskraft als Coach" stelle ich Ihnen 4 verschiedene Fragestrategien vor, mit denen Sie sich auf ein Coachinggespräch vorbereiten können und mit denen Sie in einzelnen Schritten durch das Gespräch geleitet werden.

Außerdem lernen Sie 19 Fragetechniken kennen, zu denen ich Ihnen auch Beispiele gebe. So erkennen Sie, welche Frage in welcher Situation angebracht ist.

In dem Arbeitsbuch finden Sie zu jeder Fragetechnik ein Arbeitsblatt, dass Ihnen den Transfer in die Praxis erleichtert.

Arbeitsbuch: Die Führungskraft als Coach

Auf 41 Seiten habe ich Ihnen komprimiert die wichtigsten Methoden und Techniken zusammengestellt:

Theoretische Modelle

Lernen Sie verschiedene Fragestrategien kennen, die Sie in einem Mitarbeitergespräch oder auch in der Abteilungs- oder Projektsitzung anwenden können.

19 Fragetypen

Ich stelle Ihnen 19 verschiedene Fragetypen vor und zeige Ihnen auch, für welche Situation welche Frage geeignet ist.

Praxistransfer

Zu jedem Fragetyp gebe ich Ihnen Beispiele. Außerdem erhalten Sie Arbeitsblätter, mit denen Sie die Anwendung dieser Fragetechniken üben können.

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