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Erwartungen an eine Führungskraft

Die Führungskraft in der Sandwich-Position

Über Führungskräfte in mittleren Management wird häufig gesagt, sie wären in einer Sandwich-Position. Einerseits gibt es von der Geschäftsführung Erwartungen in Bezug auf Umsatz, Gewinn, Marktposition usw. Andererseits haben die Mitarbeiter auch Erwartungen an Ihren Abteilungsleiter. Er soll sie unterstützen und fördern, das Team entwickeln, Prozesse verbessern etc.

Die Führungskraft ist das „arme Würstchen“ in der Mitte und versucht beiden gerecht zu werden. So ist das allgemeine Bild und so sehen sich Führungskräfte auch häufig selbst.

Aber das ist zu kurz gegriffen.

 

Erwartungen an eine Führungskraft

Die Erwartungen an eine Führungskraft sind sehr viel vielschichtiger. Es gibt nicht nur die Geschäftsführung und die Mitarbeiter. Führungskollegen auf der gleichen Hierarchieebene stellen auch Erwartungen, z.B. in Bezug auf Zusammenarbeit und dass der Abteilungsleiter „seinen Laden im Griff hat“. Ergebnisse sollen pünktlich geliefert werden und die Qualität muss stimmen.

Natürlich hat eine Führungskraft auch Erwartungen an sich selbst. Häufig gibt es einen hohen Anspruch an Qualität bis hin zu Perfektion. Aber auch die Frage, wie es im Unternehmen weiter gehen soll. Wo ist der Weg? Welche Karrierestufe strebe ich an?

Auch die Kunden haben Erwartungen an einen Abteilungsleiter. Man würde zwar denken, dass nur der Vertrieb mit dem Kunden zu tun hat, aber der Kunde stellt auch Ansprüche an andere interne Abteilungen. Z.B. der reibungslose Ablauf in Bezug auf die Rechnungsbearbeitung und die Bearbeitung von Reklamationen an die Buchhaltung. Die Lieferung von Ersatzteilen an den Einkauf. Vielleicht ist das nicht jedem bewusst. Man merkt es aber schnell, wenn etwas schief gelaufen ist und der Kunde unzufrieden ist.

Und last, but noch least, die Familie. Zeit für die Kinder, Ehepartner, Freunde, pflegebedürftige Eltern. Vielleicht kommt noch ein Ehrenamt hinzu und die Kumpels vom Sportverein.

Diese Dinge erläutere ich in dem folgenden Video auch anhand von einigen Beispielen:

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Ich komme also zu dem Schluss, dass „Sandwich-Position“ gar nicht der richtige Begriff für eine Führungskraft im mittlerem Management ist. Es gibt von viel mehr Seiten Erwartungen; es ist viel komplexer.

Mit fällt noch kein neuer Begriff dafür ein. Vielleicht haben Sie Vorschläge? Dann schreiben Sie doch einfach einen Kommentar zu diesem Blog-Artikel. Ich bin gespannt.

Leiten – Führen – Managen

Begriffsabgrenzung: Leiten – Führen – Managen

Die Begriffe „Leiten“, „Führen“ und „Managen“ werden häufig als Synonym verwendet. Aber bedeuten diese drei Begriffe wirklich dasselbe?

Ich denke nicht. Im Gegenteil: Es gibt deutliche Unterschiede.

Leiten

Zum Leiten gehört die Entwicklung einer Unternehmensvision und daraus abgeleitet eine Unternehmensstrategie. Daraus ergeben sich wiederum langfristige, mittelfristige und kurzfristige Ziele, die dann in Maßnahmen heruntergebrochen werden.

Aber auch ein Abteilungsleiter sollte für seinen Bereich eine Vision und Strategie entwickeln. Wo soll die Abteilung in 5 Jahren stehen? Was wird sich in den nächsten Jahren verändern? Wie müssen wir auf veränderte Kundenanforderungen oder sich entwickelnde Märkte reagieren?

Diese strategische Denkweise gehört zu „Leiten“.

Managen

Beim Managen geht es verstärkt um die Prozesse. Dies sind sowohl die Prozesse in der eigenen Abteilung, als auch übergreifende und Unternehmensprozesse. Eine Neuausrichtung des Unternehmens macht eine Anpassung von Prozessen notwendig. Aber auch wenn im Grundsatz alles weiterhin bestehen soll, müssen Prozesse ständig optimiert und angepasst werden.

„Managen“ bedeutet letztendlich „organisieren“.

Führen

Das Führen betrifft eine der wichtigsten Ressourcen eines Unternehmens: Die Mitarbeiter. Diese sollten gefördert werden und auch Teams sollten entwickelt werden. Gelegentlich müssen Führungskräfte aber auch Konflikte lösen.

Alles gleichzeitig?

Zu den Aufgaben von Führungskräften, wie z.B. Abteilungsleiter oder Projektleiter, gehören alle drei Aspekte. Aber sie tun es nicht immer gleichzeitig. In der einen Situation ist vielleicht das Managen von Prozessen eher gefragt, in der anderen das Führen von Mitarbeitern.

Mein Eindruck ist, dass das Leiten fast ausschließlich im Herbst eines jeden Jahres übernommen wird, weil dann von der Controllingabteilung die Planung für das nächste Jahr abgefragt wird. Außerdem finden in vielen Unternehmen im Dezember die jährlichen Mitarbeitergespräche mit Zielvereinbarungen statt.

Prozesse werden auch nur dann angesehen, wenn etwas nicht optimal läuft. Für einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess bleibt im Tagesgeschäft zu wenig Zeit.

Die Mitarbeiterförderung fällt im Alltag auch oft hinten runter, sodass sich die Führungskräfte genau genommen täglich um das Lösen von Konflikten und Problemen kümmern.

Das dies aber auf Dauer weder für die Führungskraft, noch für die Mitarbeiter gut ist, habe ich bereits in meinem Artikel „Prozessberatung vs. Expertenberatung“ beschrieben. Mein Apell heute also an Sie: Versuchen Sie bitte ein ausgeglichenes Verhältnis von Leiten, Führen und Managen zu erreichen.

In diesem Video erkläre ich die drei Begriffe auch noch einmal:

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Passt eine Führungsposition zu mir? Eine Entscheidungshilfe für alle, die (noch) zweifeln

Plötzlich Führungskraft?

Manchmal kommt es ganz unverhofft: Sie bekommen eine Führungsposition angeboten – oder überlegen, ob Sie sich darauf bewerben sollen?

Wie auch immer, in jedem Fall stehen Sie gerade vor der entscheidenden Frage:

Passt eine Führungsposition zu mir? Soll ich eine Führungskraft werden? Kann ich das überhaupt?

Ich möchte Ihnen mit diesem Artikel eine erste Entscheidungshilfe an die Hand geben. Und eine gute Nachricht:

Führung kann man lernen.

Eine der größten Mythen rund um das Führen ist, dass Menschen glauben, sie müssten dazu geboren sein.

Ich verrate Ihnen was: Führung ist eine Art Handwerk. Kein Hexenwerk.

Doch dazu später mehr. Wir sind ja noch am Anfang – bei der Frage, ob Sie Führungskraft werden sollten.

Und da habe ich noch eine gute Nachricht für Sie: Schon alleine, dass Sie sich diese Frage stellen, ist ein Hinweis darauf, dass Sie in eine solche Position passen könnten. Das wollen wir jetzt genauer wissen, oder?

 

Wie Sie in 4 Schritten herausfinden, ob eine Führungsposition zu Ihnen passt

Beantworten Sie die folgenden Fragen am besten schriftlich – und gerne auch über einen längeren Zeitraum. Sammeln Sie ein-zwei Tage lang Ihre Antworten auf die ersten drei Schritte, um sie dann schließlich mit Schritt 4 auszuwerten.

Schritt 1: Ihre Möglichkeiten reflektieren

Sie werden Ihre Gründe haben, warum Sie mit der Führungsposition liebäugeln, aber können Sie diese auch genau benennen?

Finden Sie Ihre Antworten auf die Frage: Was reizt mich an dem Thema Führung?

    • Welche Chancen sehe ich für mich darin, als Führungskraft zu arbeiten?
    • Welche Möglichkeiten ergeben sich dadurch (für mich, meine MitarbeiterInnen, meine Vorgesetze, das Unternehmen usw)?
    • Welche meiner Fähigkeiten und Talente kann ich in einer Führungsposition besonders wirkungsvoll einsetzen?
    • Was glaube ich, kann ich einbringen und bewirken als Führungskraft?
    • Welche meiner beruflichen und privaten Ziele sind mit einer Führungsposition verbunden /erreichbar – und welche nicht?
    • Welche Entwicklungsmöglichkeiten ergeben sich für mich, wenn ich die Stelle antrete? Was würde sich für mich ändern, wenn ich eine Führungsposition übernehme?
    • Welche Faktoren gibt es noch, die mich motivieren als Führungskraft zu arbeiten (bspw. höheres Einkommen, Status)?

Schritt 2: Ihre Bedenken reflektieren

Nicht alles an der neuen Position ist rosarot. Das ist normal – und gut, wenn Sie sich darüber jetzt schon bewusst sind. Oder zögern und zweifeln Sie grundsätzlich (an sich selbst?)? Dann wird es Zeit, sich damit konkret auseinanderzusetzen.

Also fragen Sie sich: Was hält mich zurück beim Thema Führung?

    • Was glaube ich, ist für mich an einer Führungsposition nicht so günstig?
    • Welche Sorgen und Befürchtungen habe ich?
    • Welche kritischen Einstellungen und Assoziationen habe ich mit dem Thema Führung?
    • Was würde sich für mich im negativen Sinne verändern, wenn ich eine Führungsposition übernehme?
    • Welche negativen Konsequenzen könnten eintreten?
    • Wo sehe ich Stolpersteine und „Gefahren“ in der Position?
    • Was ist das, was ich auf keinen Fall will?

Schließlich kehren wir den Blick nach außen:

Schritt 3: Die Anforderungen reflektieren

Nehmen Sie einen ersten Realitätscheck vor – und fragen Sie sich (und am besten direkt die Verantwortlichen, die die Stelle ausgeschrieben haben):

Was sind die Anforderungen und Aufgaben, die mit dieser Führungsaufgabe verbunden sind?

    • Wie ist die Stelle ausgeschrieben? Wie wird sie inhaltlich dargestellt?
    • Welche Aufgaben und Verantwortungen sind mit der Position verbunden?
    • Welche Voraussetzungen und Bedingungen sind an die Stelle geknüpft?
    • Was davon ist neu für mich/ wo gibt es Bereiche, in die ich mich einarbeiten müsste?
    • Welche Erwartungen werden an mich gestellt (seitens der MitarbeiterInnen, Vorgesetzten, KundInnen, KollegInnen)?

Schritt 4: Ihr Fazit

  • Inwieweit stimmen Ihre Antworten aus Schritt 1 (Ihre Möglichkeiten) in denen aus Schritt 3 (dem Realitätscheck) überein?
  • Inwieweit stimmen Ihre Antworten aus Schritt 2 (Ihre Bedenken) in denen aus Schritt 3 (dem Realitätscheck) überein?
  • Welche Herausforderungen ergeben sich daher für Sie, wenn Sie die Stelle antreten würden?
  • Was kann Ihnen helfen, diesen Herausforderungen wirkungsvoll zu begegnen?

Schreiben Sie sich Ihre Antworten möglichst auf – und achten Sie dann auf die Gewichtung, d.h. wie Platz nehmen Ihre Bedenken die vermuteten Möglichkeiten und schließlich die Anforderungen bei Ihnen ein?

 

Wie Sie Ihre Ergebnisse am besten auswerten – ein typischer Fehler

In meiner Arbeit als Führungskräfte- und Karriere-Coach begegnen mir die unterschiedlichsten Menschen. Es wäre zu einfach, diese nun in zwei Kategorien einzuteilen. Es gibt aber zwei Pole, zwischen denen sich alle bewegen: Die optimistische und die pessimistische Perspektive.

Die eine Perspektive ist optimistisch, sie sieht sich den Anforderungen gewachsen, sieht deutlich mehr Möglichkeiten und hat insgesamt wenig Sorgen und Befürchtungen, was mit der Übernahme der Führungsposition auf sie zukommt.

Die zweite Sichtweise, die pessimistische Perspektive ist sorgenvoll, hat die Befürchtung, die Anforderungen nicht erfüllen zu können und sieht für sich auch weniger Möglichkeiten in der neuen Position.

„Aha, also alles ganz einfach!“, sagen Sie und denken, man müsse zur linken Fraktion, zur optimistischen Perspektive gehören, um eine Führungskraft sein zu können?

Nein!

Ich möchte Sie im Gegenteil ermutigen, auch dann, wenn Sie vermehrt sorgenvoll auf die Herausforderungen der Führungsposition blicken, weiter dran zu bleiben! Es gibt dafür gute Gründe:

Warum Sie vielleicht gerade dann Führungskraft werden sollten, wenn Sie es sich nicht zutrauen

Immer wieder erlebe ich, dass Menschen sich nicht trauen, in Führung zu gehen – obwohl sie aber durchaus dafür geeignet wären.

Das hängt zum einen mit geringeren Selbstbewusstsein zusammen und zum anderen mit dem Glauben, man müsste „irgendwie anders“ sein, um führen zu können. Wenn ich dann nachfrage, bekomme ich oft zu hören, dass man „durchsetzungsstark“, „redegewandt“ oder „den Aufgabenbereich beherrschen muss“.

Tja, haben Sie es gemerkt? Wir sind wieder am Anfang: Bei dem Glauben, dass man zur Führungskraft geboren sein müsse. Dass es bestimmte Eigenschaften gibt, die man bereits besitzen muss.

Ich wiederhole mich da gerne: Das stimmt (fast) nicht.

Führung lässt sich lernen.

Die Voraussetzung ist, dass Sie Lust dazu haben. Dass Sie die Offenheit mitbringen, sich auf diesen Lernprozess einzulassen. Dass Sie Freude daran haben, mit anderen Menschen zusammenzuarbeiten (denn das ist eine der wichtigsten Aufgaben von Führung!). Dass Sie bereit sind, Verantwortung zu tragen.

Sie werden beim Lernen feststellen: Es gibt nicht DIE eine ideale Führungskraft. Entscheidend ist, was Sie daraus machen. Wie Sie Führungs-Kompetenzen, -Stile und die -Werkzeuge sowie Ihre Persönlichkeit miteinander kombinieren. Genau das können Sie bspw. in unserem kostenfreien Mailkurs (klick)  lernen.

Und das ist, was ich Ihnen vor allem bei Ihrer Entscheidungsfindung mitgeben möchte:

Führung sollte man lernen.

Dazu ist es hilfreich, sich genau zu informieren, inwieweit das Unternehmen, bei dem Sie führen wollen, dieses berücksichtigt. Werden bspw. gezielt Unterstützungs- und Entwicklungsmöglichkeiten wie Coachings, Mentorings und Seminare angeboten? Gibt es Führungskräfte im Unternehmen, von denen Sie lernen können? Erhalten Sie Support von Ihren direkten Vorgesetzten?

All das sind schon hervorragende Anhaltspunkte, die für das Unternehmen (und damit die Übernahme der Führungsposition) sprechen!

Wenn das nicht so ist: Kein Grund, Ihr Ziel aufzugeben! Sie sind dann nur mehr gefordert, selbst aktiv zu werden und sich um geeignete Unterstützung zu kümmern – übrigens eine echte Selbstführungs-Qualität, die Sie damit trainieren 😉

Sie zögern immer noch?

Dann möchte ich Sie noch einmal dazu ermuntern, weil ich immer wieder feststelle, dass den Unternehmen wertvolle potenzielle Führungskräfte verloren gehen, einfach, weil diese sich es nicht zutrauen und falsche Vorstellungen davon haben, wie eine Führungskraft sein muss.

Dabei sind es oft gerade diese Menschen, die in der Lage sind, die neuen Anforderungen an Führungskräften zu erfüllen: Weg vom autoritär-durchsetzendem Führungsstil hin zu einem partizipativen, wertschätzendem Miteinander.

Also: Lust auf Führung bekommen? Ich hoffe es!

Haben Sie noch Anmerkungen, Ideen und Fragen? Dann hinterlassen Sie einfach einen Kommentar, ich freue mich darüber!

 

Beste Grüße, Wiebke Rimasch

P.S. Unseren gratis Mailkurs „Führung einfach gemacht“ finden Sie hier: http://ludewig-rimasch.de/mailkurs-fuehrung-einfach-gemacht/

 

Über die Autorin

Wiebke Rimasch ist Führungskräfte- und Karriere-Coach. Was sie will? Natürlich die Welt verbessern – die Arbeitswelt zumindest. Dazu unterstützt sie Menschen und Unternehmen dabei, ihre (Führungs-)Arbeit sinnvoll, menschlich und effektiv zu gestalten.

Dazu gibt es bald einen Führungs-Podcast unter ludewig-rimasch.de und einen Karriere-Blog unter wiebke-rimasch.de