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Das Ursache-Wirkungs-Diagramm

Worin liegen die Ursachen unseres Problems?

Diese Frage ist manchmal nicht so einfach zu beantworten. Oft sind die Ursachen vielfältig und zahlreich. In solchen Situationen empfehle ich Ihnen mit dem Ursache-Wirkungs-Diagramm systematisch vorzugehen.

Auf der rechten Seite steht das Problem. Der Pfeil nach rechts zeigt an, welche Ursachen zu diesem Problem führen. Zu den Ursachen gibt es 6 Kategorien:

  • Ausrüstung
  • Umwelt
  • Menschen
  • Maschinen
  • Materialien
  • Methoden

Durch die vielen Pfeile sieht das Diagramm wie eine Fischgräte aus. Daher ist es auch als Fischgrät-Diagramm bekannt. Vielleicht kennen Sie aber auch den Begriff „Ishikawa-Diagramm“.

Sammeln Sie im nächsten Schritt gemeinsam im Projektteam, welche Ursachen zu Ihrem beschriebenen Problem führen.

In meinem Beispiel liegen die Ursachen für die geringe Produktivität bei dem Faktor „Mensch“ in der fehlenden Ausbildung, der geringen Motivation, der häufigen Müdigkeit und den vielen Unterbrechungen bzw. Störungen.

Da Sie wahrscheinlich viele Ursachen identifizieren werden, die aber unterschiedlich wichtig sind, sollten Sie im Team eine Bewertung vornehmen. Einfach und schnell ist eine Punkt-Abfrage. D.h. jedes Teammitglied erhält 3 Klebepunkte und setzt diese Punkte für die Ursachen ein, die aus seiner Sicht entscheidend sind für die geringe Produktivität. Die Ursachen mit den meisten Punkten werden dann noch einmal genauer betrachtet und im weiteren Schritt können Sie Lösungsansätze entwickeln.

In diesem Video erkläre ich die Methode:

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Welche Erfahrungen haben Sie mit dieser Methode gemacht? Hinterlassen Sie gerne einen Kommentar.

Gemeinsam Ideen entwickeln mit Hunchbuzz

Probleme gemeinsam lösen

Wer vor einer größeren Herausforderung steht, kann diese oft nicht alleine lösen. Besser ist es, gemeinsam mit Kollegen Ideen zu entwickeln, um ein Problem zu lösen. Hilfreich ist auch, sich das Feedback der Teammitglieder zu einer Lösungsidee zu holen.

Wer immer nur alleine am Schreibtisch versucht, Ideen zu entwickeln, der dreht sich oft im Kreis.

Erst durch neue und frische Ideen von anderen, kann man selbst weiter denken und kommt auf Lösungen, die man alleine nicht gefunden hätte.

Kennen Sie das auch?

Aber nicht immer haben alle Zeit für einen entsprechenden Workshop. Oder viele Kollegen arbeiten im Homeoffice. Da wäre eine Software-Lösung hilfreich.

Ein Tool für gute Zusammenarbeit

Auf der Suche nach einer geeigneten App bin ich bei der großen Auswahl bei Microsoft Teams auf Hunchbuzz gestoßen. Diese Software können Sie sowohl in Teams integrieren, als auch unabhängig davon nutzen.

Nachdem Sie sich angemeldet haben, geht es auch schon los: Sie erfassen Ihre Challenge (bzw. Problem oder Frage), geben eine kurze Beschreibung dazu ein, hängen evtl. noch eine Datei oder einen Link zu einer Webseite dran und laden Ihre Kollegen dazu ein, sich zu beteiligen.

Diese können nun Kommentare hinterlassen, oder auch Ihre Challenge liken.

Nach und nach entsteht so ein Austausch zu Ihrem Thema und Sie kommen einer Lösung immer näher.

In diesem Video stelle ich die App kurz vor:

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Meine Empfehlung:

Testen Sie doch einfach einmal diese App selbst und machen sich ein eigenes Bild davon. Vielleicht ist sie ja dazu geeignet, Ihre Mitarbeiter zu motivieren, sich an so einer Diskussion und Zusammenarbeit zu beteiligen.

Sie nutzen Hunchbuzz bereits? Dann hinterlassen Sie gerne einen Kommentar und berichten von Ihren Erfahrungen.

GROW – Eine Coachingtechnik für Führungskräfte

Die Führungskraft als Coach – wie geht das?

In diesem Beitrag möchte ich Ihnen eine Coachingmethode vorstellen, die Sie als Führungskraft nutzen können: GROW.

Wie so häufig bei solchen Methoden stehen auch hier die 4 Buchstaben für die jeweiligen Schritte. Lassen Sie uns diese Schritte nach und nach durchgehen.

Im letzten Beitrag habe ich aufgezeigt, warum es sowohl für eine Führungskraft selbst, als auch für die Mitarbeiter besser ist, wenn die Führungskraft als Coach agiert und nicht als Experte, der alles weiß und alles entscheidet. Heute möchte ich Ihnen zeigen, wie dieser Coachingprozess bzw. das Coachinggespräch ablaufen könnte.

Goal – Die Orientierungsphase

Im ersten Schritt geht es natürlich erstmal darum Kontakt zu der ratsuchenden Person (Mitarbeiter) aufzubauen und sich das Anliegen kurz (!) schildern zu lassen. Gehen Sie dabei noch nicht zu tief in die Details. Wichtig ist auch, dass Sie das Ziel des Gesprächs klären. Möchte der Mitarbeiter Ihre Einschätzung zu der Sache haben, oder möchte er wissen, ob er auf dem richtigen Weg ist?

Wenn Sie bisher immer derjenige waren, der die Entscheidungen getroffen hat und selbst Lösungen vorgeschlagen hat, dann wird dieser Schritt bereits neu für Sie sein. Machen Sie doch einmal die spannende Erfahrung, wie es sich anfühlt, dass Ihr Mitarbeiter gar nicht von Ihnen erwartet, dass Sie sein Problem lösen.

Reality – Klärungsphase

Jetzt können Sie Verständnisfragen stellen und den Sachverhalt klären. Genauso interessant ist es zu erfahren, was bisher unternommen wurde, um das Problem zu lösen.

Denken Sie bitte auch hier daran, dass Sie nicht alle Details benötigen. Sie müssen ja nicht entscheiden…

Options – Lösungsphase

Auch in diesem dritten Schritt geht es darum, dass Sie Ihrem Mitarbeiter Fragen stellen. Die Antworten kommen von ihm – nicht von Ihnen!

Fragen Sie ihn also, welche Lösungsmöglichkeiten es aus seiner Sicht gibt. Welche Chancen und Risiken gibt es nach seiner Einschätzung? Und ganz wichtig: Was wäre ein erster Schritt? Dadurch kommt der Mitarbeiter ins Handeln. Er weiß nun, was er konkret tun muss, wenn er an seinen Arbeitsplatz zurück kehrt.

What next – Abschlussphase

Dieser vierte Schritt folgt am nächsten Tag. Fragen Sie also Ihrem Mitarbeiter gleich am nächsten Tag, was das Ergebnis seiner Handlung ist. Wenn das Ergebnis positiv ist, dann fragen Sie, was die nächsten Schritte sein werden. Wenn das Ergebnis negativ ist, sollten Sie in die Klärungsphase zurückkehren. Vielleicht wurden Aspekte bisher übersehen. Lassen Sie dann Ihren Mitarbeiter neue Lösungsansätze finden und daran arbeiten.

Warum sollten Sie bereits am nächsten Tag nachhaken? Zum Einen zeigen Sie dadurch Interesse an dem Thema und der Mitarbeiter fühlt sich wertgeschätzt. Zum Anderen halten Sie den Prozess am Laufen, bis das Problem gelöst ist.

 

Diese Methode erkläre ich auch in dem folgenden Video:

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Selbstverständlichkeit verdrängt Freude

Wenn Probleme schnell gelöst werden können, weil man in seinem sozialen Netzwerk über Facebook etc. gut mit Experten verbunden ist, die man fragen kann, kann man sich dann noch über den Erfolg, das Problem gelöst zu haben, freuen?

Dieser Frage gehe ich in diesem Video nach und beleuchte auch die Auswirkungen auf die Arbeitswelt.

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