Beiträge

Projekt managen mit SMARTSHEET

Mit Smartsheet haben Sie Ihre Projektaufgaben im Blick und organisieren Ihr Projektteam. Smartsheet ist eine der Apps, die Sie in TEAMS hinzufügen können.

Smartsheet ermöglicht es Unternehmen, sich dem Wandel anzupassen:

  • Erstellen Sie dank einer flexiblen Umgebung individuelle Arbeitsprozesse
  • Sparen Sie eine Stunde pro Tag durch Automatisierung von Routinevorgängen
  • Ersetzen Sie Meetings und E-Mails durch eine zentrale Online-Berichterstattung
  • Arbeiten Sie über geographische und unternehmerische Grenzen hinweg zusammen
  • Passen Sie Ihre Arbeit den strategischen Zielen Ihrer Vorgesetzten an

Die ersten Schritte mit Smartsheet erkläre ich in diesem Video:

YouTube

Mit dem Laden des Videos akzeptieren Sie die Datenschutzerklärung von YouTube.
Mehr erfahren

Video laden

Echtzeit-Einblick statt Statusmeetings

Sie hetzen von einer Besprechung in die nächste und es geht jedes Mal nur darum, den aktuellen Stand der Dinge im Projekt zu präsentieren? Sparen Sie sich zukünftig diese Zeit.

Aktualisieren Sie Ihren Statusbericht, indem Sie Informationen aus anderen Blättern vollautomatisch herausziehen. Danach können Sie diesen regelmäßig und voll automatisiert an andere Mitarbeiter versenden. Eine Anleitung dazu finden Sie hier: Statusberichte automatisieren

Eine weitere Möglichkeit bietet das Dashboard in Smartsheet. Geben Sie den Überblick darüber, wie Sie strategische Ziele der Geschäftsführung umsetzen. Dank Echtzeit-Informationen sind alle Mitarbeiter jederzeit auf dem aktuellen Stand. Führungskräfte können sehen, wie es mit dem Projekt voran geht. Wie Sie ein Dashboard erstellen, erfahren Sie hier: Dashboard erstellen

Automatisierte Arbeitsprozesse

Aber es geht auch noch weiter. Mit Smartsheet können Sie sogar Arbeitsprozesse automatisieren. Sie können dafür mit einer fertigen Vorlage beginnen und diese für Ihre Bedürfnisse anpassen. Beispiele:

  • Genehmigung eines Preisnachlasses
  • Bestellbestätigung
  • Kaufanfrage
  • Lohnkarte

Weitere kostenloses Webinare finden Sie im LearningCenter von Smartsheet.

Haben Sie Smartsheet bereits im Einsatz? Dann berichten Sie von Ihren Erfahrungen mit dieser Software. Ich bin gespannt auf Ihre Kommentare.

Begriffsklärung: Reengineering, Innovation, Verbesserung

 

Reengineering, Innovation und Verbesserung werden in Unternehmen häufig synonym verwendet. Dabei gibt es einige Unterschiede zwischen den Begriffen. Daher nutze ich diesen Artikel zur Begriffsklärung.

 

 

Reengineering

Re-Engineering (oder Reengineering) ist ein Konzept für die durchgreifende Änderung von Produktions-/Geschäftsprozessen in Betrieben. Das Resultat sind Verbesserungen in entscheidenden messbaren Leistungsgrößen in den Bereichen Kosten, Qualität, Service und Zeit.

Re-Engineering bedeutet, altbekannte Vorgehensweisen aufzugeben und die Arbeit, die in den Produkten und Dienstleistungen eines Unternehmens steckt, aus einem neuen Blickwinkel zu betrachten, sowie dem Kunden einen neuen Wert zu bieten.

Innovation

Innovation heißt wörtlich „Neuerung“ oder „Erneuerung“. Das Wort ist vom lateinischen Verb innovare (erneuern) abgeleitet. In der Umgangssprache wird der Begriff im Sinne von neuen Ideen und Erfindungen und für deren wirtschaftliche Umsetzung verwendet. Im engeren Sinne resultieren Innovationen erst dann aus Ideen, wenn diese in neue Produkte, Dienstleistungen oder Verfahren umgesetzt werden, die tatsächlich erfolgreiche Anwendung finden und den Markt durchdringen (Diffusion).

In die Wirtschaftswissenschaft wurde der Begriff durch Joseph Schumpeter mit seiner Theorie der Innovationen eingeführt; hier ist er als Aufstellung einer neuen Produktionsfunktion definiert. Wirtschaft und Gesellschaft wandeln sich, wenn Produktionsfaktoren auf eine neuartige Art und Weise kombiniert werden.

Verbesserung

Unter Verbesserung kann man verstehen: eine Erhöhung der Qualität, die Berichtigung von Fehlern durch Korrektur.

Synonyme: Aufbesserung, Aufwertung, Besserung, Optimierung, Verfeinerung, Vervollkommnung, Fortentwicklung, Fortschritt, Korrektur, Nachbesserung, Erneuerung, Neuausrichtung, Neuorientierung

YouTube

Mit dem Laden des Videos akzeptieren Sie die Datenschutzerklärung von YouTube.
Mehr erfahren

Video laden

Monster des Alltags – Die Umstände

Und noch ein weiteres „Monster des Alltags“ von Christian Moser. Dieses Mal geht es um die Umstände.

Die Umstände

Die Umstände sind toll. Man kann sich auf sie verlassen. Egal, was passiert, diese kleinen Dienstleistungs-Monster übernehmen bereitwillig die Verantwortung. Das ist praktisch. So muss niemand etwas ändern.

Passiert Ihnen das auch immer mal wieder? Es ist etwas nicht so gut gelaufen, ein Projekt oder ein Kunde ist unzufrieden, schieben Sie die Schuld dann auch gerne auf die Umstände?

Das schlechte Wetter hat dazu geführt, dass das dringend benötigte Material nicht rechtzeitig angeliefert werden konnte. – Oder haben Sie vielleicht doch etwas zu spät bestellt?

Die Maschinen in dieser einen Produktionslinie sind schon alt, aber es fehlt ja an Geld, neue zu kaufen. – Oder hätten Sie regelmäßiger die Wartung durchführen müssen?

Die neu eingeführte Software läuft nicht stabil, sodass nun weitere Kosten für externe Programmierer entstehen. – Oder hätten Sie länger die Software testen müssen? Die Zeit, die Sie durch die wenigen Tests gespart haben, kommen Ihnen nun teuer zu stehen…

Statt immer die Umstände zu bemühen, wäre es besser, die Ursachen zu analysieren und etwas zu ändern. Das ist zwar unangenehmer und Sie retten dabei nicht Ihren Kopf. Aber es ist konstruktiver, aus Fehlern zu lernen, statt sie von sich zu weisen…

 

YouTube

Mit dem Laden des Videos akzeptieren Sie die Datenschutzerklärung von YouTube.
Mehr erfahren

Video laden

 

Sie sind neugierig geworden und wollen noch mehr Monster des Alltags kennenlernen? Hier können Sie das Buch bestellen:

Ihnen gefallen die Monster so gut, dass Sie sie als Postkarte an Kollegen verteilen möchten oder sich selbst immer mal wieder daran erinnern wollen? Hier können Sie das Postkarten-Set bestellen:

Leiten – Führen – Managen

Begriffsabgrenzung: Leiten – Führen – Managen

Die Begriffe „Leiten“, „Führen“ und „Managen“ werden häufig als Synonym verwendet. Aber bedeuten diese drei Begriffe wirklich dasselbe?

Ich denke nicht. Im Gegenteil: Es gibt deutliche Unterschiede.

Leiten

Zum Leiten gehört die Entwicklung einer Unternehmensvision und daraus abgeleitet eine Unternehmensstrategie. Daraus ergeben sich wiederum langfristige, mittelfristige und kurzfristige Ziele, die dann in Maßnahmen heruntergebrochen werden.

Aber auch ein Abteilungsleiter sollte für seinen Bereich eine Vision und Strategie entwickeln. Wo soll die Abteilung in 5 Jahren stehen? Was wird sich in den nächsten Jahren verändern? Wie müssen wir auf veränderte Kundenanforderungen oder sich entwickelnde Märkte reagieren?

Diese strategische Denkweise gehört zu „Leiten“.

Managen

Beim Managen geht es verstärkt um die Prozesse. Dies sind sowohl die Prozesse in der eigenen Abteilung, als auch übergreifende und Unternehmensprozesse. Eine Neuausrichtung des Unternehmens macht eine Anpassung von Prozessen notwendig. Aber auch wenn im Grundsatz alles weiterhin bestehen soll, müssen Prozesse ständig optimiert und angepasst werden.

„Managen“ bedeutet letztendlich „organisieren“.

Führen

Das Führen betrifft eine der wichtigsten Ressourcen eines Unternehmens: Die Mitarbeiter. Diese sollten gefördert werden und auch Teams sollten entwickelt werden. Gelegentlich müssen Führungskräfte aber auch Konflikte lösen.

Alles gleichzeitig?

Zu den Aufgaben von Führungskräften, wie z.B. Abteilungsleiter oder Projektleiter, gehören alle drei Aspekte. Aber sie tun es nicht immer gleichzeitig. In der einen Situation ist vielleicht das Managen von Prozessen eher gefragt, in der anderen das Führen von Mitarbeitern.

Mein Eindruck ist, dass das Leiten fast ausschließlich im Herbst eines jeden Jahres übernommen wird, weil dann von der Controllingabteilung die Planung für das nächste Jahr abgefragt wird. Außerdem finden in vielen Unternehmen im Dezember die jährlichen Mitarbeitergespräche mit Zielvereinbarungen statt.

Prozesse werden auch nur dann angesehen, wenn etwas nicht optimal läuft. Für einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess bleibt im Tagesgeschäft zu wenig Zeit.

Die Mitarbeiterförderung fällt im Alltag auch oft hinten runter, sodass sich die Führungskräfte genau genommen täglich um das Lösen von Konflikten und Problemen kümmern.

Das dies aber auf Dauer weder für die Führungskraft, noch für die Mitarbeiter gut ist, habe ich bereits in meinem Artikel „Prozessberatung vs. Expertenberatung“ beschrieben. Mein Apell heute also an Sie: Versuchen Sie bitte ein ausgeglichenes Verhältnis von Leiten, Führen und Managen zu erreichen.

In diesem Video erkläre ich die drei Begriffe auch noch einmal:

YouTube

Mit dem Laden des Videos akzeptieren Sie die Datenschutzerklärung von YouTube.
Mehr erfahren

Video laden

Prozessberatung vs. Expertenberatung

 

Die Führungskraft als Held

Die Führungskraft als Held

Die Führungskraft, die der Experte in der Abteilung ist, muss immer der Superheld sein. Er hat nach seinem eigenen Verständnis immer über alles den Überblick und kennt auch Details. Dafür muss er alle Informationen haben, sämtliche Mails in Kopie erhalten, ständig Entscheidungen treffen, Budgets im Blick behalten und mit vielen Menschen in zahlreichen Besprechungen reden. Da er der Held ist, löscht er die Feuer, wenn „etwas anbrennt“.

Und das für jedes Thema, für jeden Prozess, für jeden Kunden.

Aber ist das überhaupt möglich? Nein.

Sind wir doch mal ehrlich: Niemand kann den Überblick über alle Details, Zusammenhänge usw. haben.

Die Konsequenz: Viele Führungskräfte sind erschöpft, weil das alles gar nicht leistbar ist. Wenn man als Führungskraft der Held sein will, muss man damit leben, dass man nicht alle Details kennt. Somit besteht immer eine gewisse Unsicherheit, weil man Entscheidungen getroffen hat, ohne die gesamte Datenlage zu kennen. Dies führt auch gelegentlich zu Fehlentscheidungen.

Führungskraft als Coach

Die Führungskraft als Coach

Als Coach stellt die Führungskraft ihrem Mitarbeiter Fragen. Fragen, durch die der Mitarbeiter in der Lage ist, selbst die Lösung zu finden. Er wird dabei selbst kreativ und übernimmt dafür die Verantwortung.

Dabei kommt noch ein weiterer Aspekt hinzu: Wenn die Führungskraft als Held alleine entscheidet, ist sie auch die einzige Person, die die richtige Idee hat und eine Lösung vorschlägt. Wenn die Führungskraft dagegen die Mitarbeiter mit einbindet in die Lösungsfindung, dann gibt es z.B. 15 Personen, die Ideen entwickeln. Dabei kommt doch wahrscheinlich eine viel bessere Lösung heraus.

Eine positive Konsequenz daraus ist die höhere Zufriedenheit der Mitarbeiter. Wer sich selbst einbringen kann und seine eigenen Ideen umsetzen darf, ist viel motivierter und zufriedener mit seiner Arbeit. Wer dagegen immer nur die Anweisungen des Vorgesetzten abarbeitet, macht irgendwann nur noch „Dienst nach Vorschrift“. Insbesondere, wenn der Mitarbeiter mit der Entscheidung des Chefs nicht einverstanden ist macht sich eine große Unzufriedenheit breit, die er auch (unter der Hand) äußern wird. Ich höre oft von meinen Trainingsteilnehmern „… die da oben entscheiden und wir hier unten müssen das dann immer mitmachen…“. Das führt zu einem Gefühl des Ausgeliefertseins und der Machtlosigkeit.

Eine weitere positive Wirkung ist, dass der Mitarbeiter aus den positiven Erfahrungen lernt. Wenn er bereits 3 Probleme selbst erfolgreich gelöst hat, wird er das Vertrauen in sich selbst haben, auch das 5., 10. oder 20. Problem, das noch kommt, selbst lösen zu können. Dadurch wird es ihm in Zukunft leichter fallen, schwierige Situationen selbst zu lösen. D.h. der Mitarbeiter wird dann bei dem nächsten Problem auf den Chef zu kommen und sagen: Ich habe folgendes Problem. Ich habe mir auch schon Gedanken gemacht, wie ich das lösen könnte. Das und das würde ich jetzt tun. Bin ich da auf dem richtigen Weg?

Das ist doch viel entspannter für die Führungskraft.

Die Führungskraft muss also „nur“ die „richtigen“ Fragen stellen. Und das Gute ist: Dies kann auch mal eben schnell z.B. im Fahrstuhl geschehen. Da der Chef nur 1 oder 2 Fragen stellen muss. Wenn Sie dann im 3. Stock angekommen sind, hat Ihr Mitarbeiter bereits einen neuen Anstoß erhalten, um eine Lösung zu finden. Wenn Sie dagegen erstmal alle Details erklärt bekommen, wie der Fall anfing, wie es dann weiter ging, was die Entwicklungsabteilung dazu gesagt hat, was die Produktion gemacht hat, was der Kunde dann gesagt hat, was der Lieferant, dann haben Sie selbst im 30. Stock noch keine Lösung gefunden.

Die Führungskraft kann also viel schneller seinen Mitarbeitern helfen. Wenn sie dagegen der Held ist und alles entscheidet, dann müssen die Mitarbeiter darauf warten, dass sie ihn mal zwischendurch erwischen, denn diese Führungskraft nimmt natürlich an vielen Besprechungen teil. Und wenn das nicht gelingt, dann kann man den Chef erst am nächsten Tag fragen. Bis dahin bleibt der Mitarbeiter tatenlos. Morgen ruft aber schon wieder der Kunde an, weil er dringend eine Lösung benötigt. Da die Coaching-Fragen schnell zwischendurch gestellt werden können, läuft der Prozess zügig weiter. Der Anruf des Kunden verursacht dann keine Schweißausbrüche mehr. Stattdessen kann der Mitarbeiter sagen: „Wir sind dran. Wir testen heute folgende Alternative und morgen kann ich berichten, ob es geklappt hat.“ Das hinterlässt beim Kunden einen viel besseren Eindruck.

Beispiele für Coaching-Fragen gebe ich am Ende dieses Videos:

YouTube

Mit dem Laden des Videos akzeptieren Sie die Datenschutzerklärung von YouTube.
Mehr erfahren

Video laden

Standardisierte Symbole zur Beschreibung von Prozessen

Wenn Sie damit beginnen, Prozesse zu beschreiben, dann stellt sich die Frage nach dem „Wie“. Häufig beobachte ich, dass Prozesse in Form von Fließtexten beschrieben werden. Dies ist allerdings sehr aufwändig in der Erstellung und nicht leicht zu lesen, da der Mitarbeiter nicht auf einem Blick erkennen kann, wie die einzelnen Schritte ablaufen sollen.

Daher gibt es standardisierte Symbole, die man für die Beschreibung von Arbeitsabläufen benutzen kann. Dies ist wesentlich übersichtlicher. Es haben sich verschiedene Standards herausgebildet. Einen davon möchte ich Ihnen heute kurz vorstellen.

Business Process Model and Notation (BPMN)

BPMN-Poster

Die „Business Process Model and Notation“ (BPMN, deutsch Geschäftsprozessmodell und -notation) ist eine grafische Spezifikationssprache im Prozessmanagement. Sie stellt Symbole zur Verfügung, mit denen Arbeitsabläufe modelliert und dokumentiert werden können. Es gibt verschiedene Symbole für Aktivitäten, Ereignisse, Daten, Verbindungen zwischen den Elementen und Verzweigungen.

Der Schwerpunkt der BPMN liegt auf der Notation, d. h. auf der grafischen Darstellung von Geschäftsprozessen.

BPMN ist verwandt mit den Ereignisgesteuerten Prozessketten (EPK).

Wie schon erwähnt, gibt es verschiedene Möglichkeiten und Methoden, Prozesse zu dokumentieren. In meinem Basiskurs Prozessmanagement stelle ich Ihnen 23 verschiedene Methoden vor und erläutere die jeweiligen Vor- und Nachteile. Möchten Sie mehr über BPMN und EPK erfahren? Dann klicken Sie hier:

Button Informationen zum Kurs

Das Poster können Sie sich als PDF-Datei herunterladen, wenn Sie auf den folgenden Button klicken:

pdf_download

Leider lässt sich das Poster nicht mehr in ausgedruckter Form bestellen.

Täglich besser werden – KVP

Immer wieder wird gemeckert, was alles schlecht läuft, aber im Grunde finden die Mitarbeiter es doch ganz gut, wenn sich nicht ständig etwas ändert.

Beständigkeit und Routine geben Sicherheit.

Veränderungen verunsichern dagegen.

Wenn die Verunsicherung sogar in Angst übergeht, dann kann das sehr lähmend wirken.

Welche Frage Sie sich jeden Morgen stellen sollten, um täglich etwas besser zu werden, erkläre ich Ihnen in diesem Video:

YouTube

Mit dem Laden des Videos akzeptieren Sie die Datenschutzerklärung von YouTube.
Mehr erfahren

Video laden

Perfektionismus vermeiden: reagieren Sie gelassen auf Fehler

problem analyse lösung

Wo gearbeitet wird, werden auch Fehler gemacht.

Das gilt auch für Sie selbst. Geben Sie eigene Fehler offen zu und reagieren Sie angemessen auf die Fehler anderer.

Natürlich müssen Fehler behoben und korrigiert werden. Es bringt aber weder Sie selbst, noch Ihre Mitarbeiter weiter, wenn Sie sich lange über Fehler ärgern. Im Gegenteil. Ärger und darauf resultierender Frust bindet Ihre Energien und demotiviert Ihre Mitarbeiter.

Schauen Sie sich doch mal die Dinge an, die falsch gelaufen sind. Vielleicht können Sie grundsätzliche Probleme in den Prozessen feststellen und diese ändern. Sie sollten jedenfalls versuchen, aus Fehlern zu lernen.

YouTube

Mit dem Laden des Videos akzeptieren Sie die Datenschutzerklärung von YouTube.
Mehr erfahren

Video laden