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Die 5 Phasen der Kulturveränderung

Wie die Veränderung der Unternehmenskultur gelingen kann

Eine Unternehmenskultur zu verändern ist ein nicht ganz leichter und länger andauernder Prozess. Es gibt ja immer wieder Manager, die glauben, man bräuchte nur einmal aufschreiben, was die neue (gewünschte) Unternehmenskultur ausmachen soll. Dann wird ein nett gestalteter Flyer an alle Mitarbeiter verteilt und das war’s. Aber so einfach geht das nicht.

Es gibt auch Situationen, da war gar nicht ursprünglich das Ziel die Unternehmenskultur zu verändern, sondern es ist beinahe nebenbei passiert, weil an einer anderen Stellschraube gedreht wurde. Beispiel: Der Vertrieb hat neue Märkte erschlossen, sodass der mittelständische Betrieb nun international tätig ist. Welche Auswirkungen hat das auf die Buchhaltung? Welche auf den Einkauf? Plötzlich müssen internationale Standards eingehalten werden. Man hat es mit Währungsrisiken zu tun. Und: immer mehr Dokumente sind in englisch zu erstellen. Dies hat eine enorme Auswirkung auf die Unternehmenskultur. Bisherige Werte („Wir produzieren nur in Deutschland“) werden aus Effizienzgründen über Bord geworfen. Nun ist es wichtig, neue Werte zu etablieren und die Mitarbeiter mit Ihren Sorgen und der entstandenen Unsicherheit mitzunehmen.

Die 5 Phasen der Kulturveränderung

Das, was jetzt in unserem Beispiel-Unternehmen passiert lässt sich gut in 5 Phasen darstellen:

5 Phasen der Kulturveränderung

Damit die Kulturveränderung gelingt, müssen Prozesse angepasst werden, die Mitarbeiter sollten geschult werden und die Kommunikation im Unternehmen über die gesamte Zeit der Veränderung sollte angemessen, offen und klar sein. Aber darüber hinaus finde ich persönlich es sehr wichtig, an den Werten zu arbeiten. Denn durch die Veränderung werden die alten Werte in Frage gestellt und es müssen neue Werte formuliert werden.

Diese neuen Werte sollten auch über neue Symbole deutlich gemacht werden. Seien Sie kreativ und binden die Mitarbeiter dazu ein. Hier ein paar Ideen von mir zum Thema Internationalisierung:

  • Im Eingangsbereich werden Uhren aufgehängt, die die aktuelle Uhrzeit der Länder anzeigen, in denen das Unternehmen nun auch Produktionsstätten betreibt.
  • Im Eingangsbereich wird eine Skulptur aufgestellt, die die Internationalisierung symbolisiert.
  • Die Kantine veranstaltet regelmäßig Aktionswochen, in denen typische Gerichte der Länder, in denen das Unternehmen Produktionsstätten betreibt, angeboten werden.
  • Auf der Weihnachtsfeier gibt die Dekoration Hinweise auf die anderen Weihnachtsrituale der Länder.

Sie haben auch Ideen dazu? Dann schreiben Sie doch einfach einen Kommentar unter diesen Artikel.

Storymanagement

Aber wie schaffen Sie es nun, mit neuen Geschichten eine neue Unternehmenskultur zu etablieren? Die folgende Liste gibt Ihnen ein paar Ideen, was Sie tun können:

  • Kommunikationsanlässe gestalten, bei denen Geschichten erzählt werden können.
  • Die Beteiligten anleiten, kulturelle Muster in ihren Geschichten selbst zu analysieren.
  • Im Unternehmen gezielt nach Geschichten suchen, welche funktionale Muster kommunizieren können.
  • Führung wirksam als gute Geschichte inszenieren.
  • Verantwortung für die gezielte Suche und Weitergabe guter Geschichten wecken.
  • Negative Geschichten aktiv managen und nutzen.
  • Geschichten als die Bausteine für interne und externe Kommunikation nutzen.

Dabei ist die Glaubwürdigkeit Ihrer Geschichte sehr wichtig. Denn ausgedachte Geschichten werden nicht geglaubt. Daher sollten Sie nach realen Geschichten suchen, die die neuen Werte verkörpern. Diese Geschichten sollten dann  häufig erzählt werden. Und ganz wichtig: Auch die negativen Seiten des Unternehmens angehen. Dies stärkt Ihre Glaubwürdigkeit.

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Im nächsten Artikel geht es zum Abschluss noch um Misserfolge.

Warum Sie Tabus brechen sollten

Wenn Sie die Unternehmenskultur verändern wollen, müssen Sie Tabus brechen. Warum, das erfahren Sie hier.


Tabus in Unternehmen

In Unternehmen gibt es oft eine ganze Reihe an Tabus. In den meisten Betrieben dürfen Managementfehler nicht offen angesprochen werden. Entweder wird die ganze Sache stillschweigend im Hintergrund gelöst, oder die ganze Geschichte wird so gedreht, dass der Manager am Ende als der Held da steht, der beherzt eingegriffen ist. Dabei weiß natürlich jeder, dass der Manager selbst erst durch seine Fehlentscheidung dazu beigetragen hat, dass etwas schief gelaufen ist. Es wurde also lediglich der ursprüngliche Zustand wieder hergestellt.

In vielen Unternehmen dürfen die Mitarbeiter nicht die Führung in Frage stellen. Das steht natürlich nicht irgendwo schriftlich. Vielleicht steht in den Führungsleitlinien sogar etwas ganz anderes. Aber jeder weiß, dass Kritik an der Führung nicht erwünscht ist und negative Konsequenzen für den Mitarbeiter hat.

Oft sind auch Gefühle ein Tabu. Diese offen zu zeigen würde von den Kollegen als unangemessen empfunden werden.

 

Tabubrüche

Unabhängig davon, ob die Führungskultur, Unternehmenskultur oder die strategische Ausrichtung des Unternehmens geändert werden soll: Jede strategisch bedeutsame Veränderung enthält mindestens einen Tabubruch. Aber viele Unternehmen tun alles, um genau das zu verhindern.

Dies hat schwerwiegende Folgen für den Veränderungsprozess:

  • Sand im Getriebe
  • Widerstand der Mitarbeiter
  • Ziele werden nicht erreicht
  • Konflikte schwelen
  • Vergiftetes Klima

Das erinnert mich sehr an einen Spruch, den Sie vielleicht auch kennen:

Wasch mich, aber mach mich nicht nass.

Vielleicht hat die Geschäftsführung eingesehen, dass sich etwas ändern muss, damit das Unternehmen weiterhin profitabel am Markt bestehen kann. Aber viele Veränderungen passieren nur auf dem Papier. An die wirklichen Knackpunkte traut sich niemand ran.

Daher heute meine Frage an Sie:

Dieses Thema erläutere ich auch in diesem Video:

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Im nächsten Artikel geht es dann um die Frage, was sich hinter dem Thema „Führen mit Kultur“ verbirgt.

NLP im Changemanagement

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Ich habe ein Interview mit Götz Müller zum Thema NLP im Changemanagement geführt. Es geht um die Frage, welche Methoden aus NLP hilfreich sein können, um die Ängste vor Veränderungen zu mindern.

Wir gehen u.a. folgenden Fragestellungen nach:

  • Was kann eine Führungskraft zu Beginn eines Veränderungsprojektes tun, um bei den Mitarbeitern die Ängste zu mindern?
  • Wie sieht eine Zielgruppengerechte Kommunikation aus?
  • Welche Metaprogramme sollte die Führungskraft kennen, um besser auf die Mitarbeiter eingehen zu können?
  • Warum ist Wertschätzung so wichtig?
  • Welche Mitarbeitertypen sind für den Erfolg eines Veränderungsprojektes wichtig?
  • Welche Möglichkeiten hat die Führungskraft in Konfliktsituationen?

Das Interview finden Sie hier:

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goetz-mueller-003-xing-rand-rundÜber den Autor:

Götz Müller ist Ingenieur, Berater, Redner, Autor (NLP in der Lean-Praxis – Menschlich-soziale Erfolgsfaktoren für Lean, KVP & Co.), Blogger und Podcaster (Kaizen2go).

Er beschäftigt sich schon über 17 Jahre mit Prozessoptimierung in unterschiedlichen Bereichen (Entwicklung, Produktion und Verwaltung) und Branchen (Industrie, Dienstleistung, Handwerk und Baugewerbe) auf Basis von Lean und Six Sigma. Als Berater ist er Ansprechpartner für die Geschäftsführung, Coach für Führungskräfte und Trainer für Mitarbeiter auf allen operativen Ebenen.

Er ist wohnhaft im Raum Stuttgart und unterstützt von dort aus seine Kunden hauptsächlich in Südwestdeutschland. Ihm liegt nicht nur der methodische Einsatz der Prozessoptimierung am Herzen, sondern auch die menschlichen, kulturellen und historischen Hintergründe und Grundlagen.

 

nlp-in-der-lean-praxis

Kontakt:

GeeMco : Götz Müller Consulting

Sandäcker 61

D‑71554 Weissach im Tal

T +49.7191.3536878

goetz.mueller@geemco.de

Wie Sie mit Veränderungen besser umgehen können

Neulich ist mir wieder ein kleines Büchlein in die Hände gefallen, das Sie vielleicht auch schon kennen. Es heißt „Die Mäuse-Strategie für Manager – Veränderungen erfolgreich begegnen“ von Spencer Johnson. Eine nette Geschichte, wo es darum geht, wie man mit Veränderungen (hier: einer Maus wird der Käse weggenommen) besser umgehen kann. Der Tipp des Autors ist: mutig und gelassen Veränderungen begegnen und nicht der Dinge ausharren.

Hier die Mottos, die mir am Besten gefallen:

  • Wer sich nicht ändert, kann untergehen.
  • Was würdest du tun, wenn du keine Angst hättest?
  • Beobachte die Veränderungen (Schnupper oft am Käse, damit du merkst, wenn er alt wird).
  • Wer eine neue Richtung einschlägt, findet leichter neuen Käse.
  • Wer losgeht und seine Angst hinter sich läßt, fühlt sich frei.
  • Allein schon die Vorstellung davon, wie mir der neue Käse schmecken wird, führt mich zu ihm.
  • Je schneller du den alten Käse sausen läßt, desto schneller findest du neuen.
  • Alte Überzeugungen führen dich nicht zu neuem Käse.
  • Genieß die Veränderung!
  • Mach dich darauf gefaßt, dich schnell zu ändern und hab wieder Spaß daran!

Ich finde, in jedem dieser Sätze steckt sehr viel. Und es zeigt auch, dass es in erster Linie um die eigene Einstellung zum Thema Veränderungen geht.

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Täglich etwas besser werden

gemeinsam zum Ziel

Mein Eindruck aus vielen Gesprächen mit Mitarbeitern verschiedener Unternehmen, Branchen und Hierarchien ist, dass immer wieder gemeckert wird, was alles schlecht läuft, aber im Grunde die Mitarbeiter es doch ganz gut finden, wenn sich nicht ständig etwas ändert. Beständigkeit und Routine gibt Sicherheit. Veränderungen verunsichern dagegen. Wenn die Verunsicherung sogar in Angst übergeht (z.B. Angst den Arbeitsplatz zu verlieren), dann kann das sehr lähmend wirken.

Kennen Sie auch den Spruch: „Wer sich nicht ändert, wird verändert.“?

Ein Unternehmen muss sich immer wieder den Marktgegebenheiten anpassen. Es müssen immer wieder neue Produkte entwickelt, neue Märkte und Kunden erschlossen, Trends beobachtet und der Wettbewerb analysiert werden. Wenn dies nicht passiert, dann verliert man immer mehr Kunden, verkauft immer weniger Produkte und muss immer wieder Mitarbeiter entlassen.

Für Sie selbst, aber auch für Ihr Unternehmen ist daher sehr wichtig, dass Sie immer besser werden – und zwar täglich! Dies ist auch unter dem Begriff „Kontinuierlicher Verbesserungsprozess“ (KVP) bekannt. Dahinter steckt eine detaillierte Vorgehensweise, die ich hier nicht näher erklären möchte. Es geht mir auch nicht darum, dass Sie aufwändige Projekte initiieren sollen (das können Sie aber natürlich trotzdem gerne tun) und Workshops zu diesem Thema einrichten (was aber trotzdem sinnvoll wäre). Ich möchte Ihnen heute einen Denkanstoß geben, um Sie dazu zumotivieren, in kleinen Schritten täglich etwas besser zu werden.

Stellen Sie sich doch einfach am Beginn des Arbeitstages folgende Frage:

Was machen Sie, um heute besser zu sein als gestern und was unternehmen Sie morgen, um dann besser zu sein, als heute?

 


Mehr zum Thema Prozessmanagement erfahren Sie in meinem Online-Video-Kurs. Für mehr Informationen dazu einfach auf den folgenden Button klicken:

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