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Führungskultur – Führen mit Kultur

Welche Führungskultur gibt es in Ihrem Unternehmen? Und wie wird sie gelebt? In diesem Artikel gehe ich der Frage nach, wie man mit Kultur führen kann.


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Kultur und Werte

In einer Leistungskultur gibt es jedes Jahr neue Zielvorgaben, die die Mitarbeiter erreichen sollen. Es werden in der Regel finanzielle Anreize geschaffen. Dadurch werden die Mitarbeiter motiviert.

Was aber, wenn man diesen Punkt ändert? Wenn man statt mit Zielen, mit Kultur führt?

Dann müssen die Mitarbeiter nicht länger motiviert werden. Man muss auch keine Ziele vorgeben, die erreicht werden sollen.

Die Kulturperspektive stellt einen Richtungswechsel dar:

  • Kultur stellt die Frage, was uns wichtig und bedeutsam ist.
  • Was sind unsere gemeinsamen Wertvorstellungen und wie wollen wir sie in unseren Leistungen verwirklichen?
  • Welchen Beitrag wollen wir mit unseren Leistungen und Produkten erbringen?
  • Wie kultivieren wir die dafür nötigen Veränderungen und Veränderungsfähigkeit?
  • Welchen Nutzen bewirken wir?

Führung mit Kultur ist effizient

Fremdsteuerung mit Vorgaben, Belohnung und Kontrolle kostet viel Zeit und Geld.

Selbststeuerung mit Kultur setzt dagegen auf Lösungen, Lernen und Konsequenzen.

Aber wie kann man eine solche Veränderung implementieren?

 

Viele Unternehmen erstellen ein Leitbild.

Einen Katalog von Unternehmenswerten durch die Geschäftsleitung zu verabschieden und dann mit einer Kommunikationskampagne zu verbreiten, funktioniert allerdings effektiv nicht.

 

 

Besser ist es, wenn die Managementebene als Vorbilder agieren. So steht die Führungskultur nicht nur auf dem Papier, sondern wird tatsächlich täglich gelebt.

Dabei sollten Sie beachten, dass ein Vorbild nicht wegen seiner Hierarchie oder Autorität funktioniert. Das Gegenteil ist richtig: Autorität und Hierarchie funktionieren wegen des glaubwürdigen Vorbildes.

Ich empfehle Ihnen sich etwas Zeit zu nehmen und zu überlegen, welche Wahrnehmung Ihre Mitarbeiter von Ihnen bekommen sollen. Dabei helfen Ihnen folgende Fragen:

Ich persönlich finde den Punkt „Welche Symbole kommunizieren am besten meine Einstellung und Werte?“ am interessantesten. Hier sehe ich häufig einen Widerspruch. Beispiel: Wollen Sie eigentlich kommunizieren, dass alle Mitarbeiter gleich wichtig für das Unternehmen sind, aber Sie sitzen als Einziger in einem Einzelbüro? Warum haben nur Sie den Vorteil, die Tür hinter sich schließen zu können, um in Ruhe arbeiten zu können? Sind Sie auch der Einzige, der eine Pflanze im Büro stehen haben darf? Sitzen nur Sie an einem schönen Schreibtisch aus Holz und Ihre Mitarbeiter an grauen Tischen? Ist Ihr Tisch höhenverstellbar, aber einer Ihrer Mitarbeiter ist regelmäßig wegen Rückenbeschwerden krank?

Mein Tipp: Lassen Sie den Lippenbekenntnissen Taten folgen!

Im nächsten Artikel lernen Sie die 5 Phasen der Kulturveränderung kennen.

 

 

Die Leistungskultur unter die Lupe genommen

Was verbinden wir eigentlich genau mit dem Begriff Leistungskultur? Und was ist das paradoxe daran? Dieser Artikel ist der Auftakt zu einer kleinen Reihe zum Thema Unternehmenskultur und wie man diese verändern kann.


 

Die Unternehmenskultur verändern

In meinen Trainings, Seminaren und Coachings komme ich irgendwann immer an den Punkt, dass wir über das Thema Unternehmenskultur sprechen. Wenn es z.B. ein großes Misstrauen gegenüber den Kollegen und Mitarbeitern gibt, dann versucht sich jeder Mitarbeiter abzusichern. Dies merkt man daran, dass jede E-Mail aufgehoben wird und sich niemand traut, eine Mail zu löschen. Es könnte ja sein, dass der Chef zu einem bestimmten Fall nachfragt und dann muss der Mitarbeiter sich rechtfertigen können. Es wird auch bei jeder Mail der Chef in Kopie gesetzt. Man muss sich ja absichern. Das führt beim Chef zu einer wahren E-Mail-Flut, die dieser gar nicht immer lesen kann. Gleichzeitig unterstellt der Chef seinen Mitarbeitern, dass diese – übertrieben gesagt – stinkend faul sind. Und nur wenn er sie ständig kontrolliert und antreibt, tun die überhaupt etwas. Er denkt, wenn er das nicht tun würde, würden alle immer nur Kaffee trinken. Tatsächlich ist es oft so, dass die Mitarbeiter es ruhiger angehen lassen, wenn der Chef im Urlaub ist. Denn dann haben sie nicht das Gefühl, dass er ihnen ständig im Nacken sitzt. So wirken beide Seiten daran mit, dass sich nichts ändert, obwohl alle mit der Situation unzufrieden sind.

Aber was kann man tun, damit sich etwas ändert? Das werde ich heute und in den nächsten Artikel genauer beleuchten. Beginnen wir aber erstmal mit etwas Theorie:

Unterschiedliche Kulturtypen

Welche Unternehmenskultur vorherrscht, kann man häufig an Kleinigkeiten festmachen. Dazu gehören die oben beschriebenen Verhaltsweisen, oder auch Formulierungen. Und dabei kann auch nur ein einiges Wort ausschlaggebend sein. Beispiel:

„Wir haben mit der letzten Reorganisation erfolgreich unsere Leistungsfähigkeit und Effizienz gesteigert, …

  • weil wir unseren Mitarbeitern deutlich gemacht haben, dass bei uns keinen Platz mehr hat, wer seine Leistung nicht bringt.“
  • obwohl wir unseren Mitarbeitern deutlich gemacht haben, dass bei uns keinen Platz mehr hat, wer seine Leistung nicht bringt.“

Obwohl nur ein Wort in diesem Satz geändert wurde, merkt man einen großen Unterschied.

In der folgenden Übersicht sehen Sie verschiedene Kulturtypen und die jeweils extreme Ausprägung. Wo würden Sie Ihr Unternehmen einordnen?

Leistungskultur

In Deutschland herrscht in vielen Unternehmen eine ausgeprägte Leistungskultur vor. Aber was steckt eigentlich genau dahinter?

  • Mitarbeiter wollen ihr Bestes geben.
  • Die Entlohnung erfolgt leistungsorientiert. Gute Leistungen werden gelobt. Die Latte wird jedes Jahr ein klein wenig höher gelegt.
  • Die Arbeit wird als herausfordernd und befriedigend wahrgenommen. Sie macht Freude.
  • Die Leistung bezieht sich auf ein klares Wertefundament.

Was bedeutet eine Kultur der Leistung konkret für Ihr Unternehmen?

In welchem Verhältnis steht Leistungskultur zu anderen kulturellen Merkmalen?

Paradox der Leistung

Ich möchte es an dieser Stelle einmal klar machen: Für mich hat eine Leistungskultur sowohl positive, als auch negative Aspekte. Daher sage ich nicht: es ist gut oder es ist schlecht. Man sollte sich aber auch über folgende Dinge im Klaren sein:

  • Was heute noch Leistung ist, leistet vielleicht morgen keinen Beitrag mehr.
  • Was heute noch als Leistung wahrgenommen wird, ist in Wahrheit schon obsolet.
  • Was heute geschieht, aber nicht als Leistung wahrgenommen wird, kann morgen schon eine Leistung sein.
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Im nächsten Artikel wird es um das Thema Tabubrüche gehen.